HR总监讲职场故事，希望能对年轻的朋友们有所帮助(4)

　　录用的每名员工都是HR签下的一个大单
　　HR要像大销售跟单一样地关注员工们的喜怒哀乐、事业进程和工作感受，对每个人都要负责到底。
　　
　　还是在TCL任职期间，我签的一名高管入职当天，刚刚签完劳动合同，薪酬模块负责人随后过来找我，提出他的工资太高，万一合资公司筹备失败，他的工资只能从集团总部列支，而总部年初时没有这笔预算，到时候如果真的出现这种情况会很麻烦，他建议只给高管发放约定薪酬的1/4，这样对企业是比较安全的，即使最后出现什么状况，也在公司可以接受的范围之内。
　　
　　我表示反对。负责人跟我各执一词，谁也说服不了谁，最后决定去找总经理仲裁。
　　
　　总经理考虑了一会儿，问了下高管的职位在行业内的平均工资，说：“我们还是先跟他本人通个气吧。”
　　
　　领导让我去谈。我重申我的观点，就是谈都不要去谈，表面上这样做是倾向企业利益，但结果会是很负面的，而且有损宝贵的企业信誉。我不同意。
　　
　　领导很坚持。我花费了半个小时的口舌，婉转地说服他改变主意。最后，领导虽然很不情愿，但最终还是接受了我的意见，对高管的待遇按初始方案执行。
　　
　　当事人一直不知道，他顺理成章拿到的薪酬背后还有这样一段公案。
　　
　　后来，这位高管工作很认真，用业绩证明了给他的待遇水平是值得的。如果当时削减了他的工资，也许根本就得不到他这样的努力了。
　　
　　总结：HR要做个最优的平衡振子，最优化地操作调控各方利益与关系，就像多种乐器弹奏出的各异音调，经过调谐高手的处理，缓缓流出的是最和谐的乐曲，这是HR对企业最大最根本利益的贡献。
　　
　　

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楼主：以德服猫 时间：2011-05-19 17:59:48

　　HR对企业的信心至关重要，深刻地影响到候选人
　　
　　　　HR代表企业，是候选人接触到的第一个官方形象，每句话每个表情都会让候选人留意，有时渗透出的含义比明确的语言更有分量。
　　
　　　　TCL天地人家从最初的几个人发展到一百多人，速度很快，因为吴总对关键岗位要求甚严，历经半年多我才陆续找到几位副总经理。一天，看到一份简历，是某政府网站副总编辑Y（后任中国最大的门户网站总经理），基本符合吴总的要求：国外回来，落地几年，有网站和管理团队经验。Y身材伟岸，器宇不凡。我在会客室与他谈话，当他讲到一半时，我想：终于找到这个人了。
　　
　　　　吴总正要离开办公室去机场，她每月只有三分之一的时间在北京。若等我与Y谈完，吴总已走了，此事行与不行，确定下来至少得是半个月之后了，我深知吴总很着急这个职位。因此，我没有再与他进行更深入的交流，而是将他直接带到了吴总的办公室。
　　
　　　　吴总与Y谈了很长时间，我在办公室外面等候。谈话结束后，吴总示意我进去，说：“就定了吧，其他的你和他谈。我下次回北京时他来上班。”
　　
　　Y对我说：“吴总什么也没有和我明确啊。”是的，因为招聘是项目管理，有角色分工和管理技巧。我开始和Y谈话。我们的薪酬在TCL集团里算很高的，但和其他互联网公司比差距很大，我要小心避开这个低洼地，充分表达公司的独特优势。每个人入职前我不隐瞒，会告知所有实情，让对方去选择判断，让他自己去悟：公司的劣势正是我来这里发挥价值所在啊。
　　
　　“我之前已经做好充分的思想准备，但比我预想的差距还要大得多。” Y说，“你们是怎么想的？”
　　
　　我讲了一件亲身体会：“有一次我参加CHINAHR组织的新年答谢会，有上千家公司的HR在座。主持人念客户公司名字，当微软出现时，全场掌声雷动，其实这掌声不是给代表公司上台的HR的，而是对这家公司的崇敬。当时，我暗下决心，一定要让我们公司有一天也能博得这样的欢呼，拥有崇高的行业地位。我们都不在乎现在的薪酬水平，我们每个人都愿和公司共同成长，共进退，愿为她付出一切，今后她成为最好的企业时，我们要拿到业内最高的收入！让别人都羡慕我们。”Y专注地听着，说：这是我看到的最有希望的公司，我也是最看重这个平台。
　　
　　　　总结：当坐在面试桌上时，HR已经不单单是一个面试官那么简单，他同时也是公司的代表，是候选人对企业的第一印象来源。
　　

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作者：三毛在2011 时间：2011-05-24 18:29:11

　　为什么HR总是感觉招不到人才？
　　
　　　　每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了HR部门的流程化的日常工作。于是，便有了HR们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。
　　
　　　　为什么总是挑不出人才？
　　
　　　　在一次聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的同行，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢？”
　　
　　　　带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现：
　　
　　　　1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。
　　
　　　　2、折腾，反复折腾。招一个国际商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了N个来回，还是拿不定主意。
　　
　　3、审犯人式的面试。现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。
　　
　　　　4、面试程式机械。没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成走程序，问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后神聊一番，面试官就命令走人。这种单刀直入、气氛尴尬面试场景，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。
　　　
　　
　　

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