林泽炎：创新地方人才政策的七个“关键”

　　由企力智库主办的“重庆两江新区人才政策创新研究”专家座谈会于2016年8月20日在北京召开。座谈会上，全国工商联研究室主任林泽炎博士做了题为《创新地方人才政策的七个“关键”》的主题发言。林泽炎认为，创新人才发展体制机制，最大限度激发人才创新创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，按照中央精神，结合地方实际，设计可操作的政策措施十分必要;着力这些政策措施的导向性、适宜性、关联性、科学性、操作性、人本性、效能性等七个“关键”或“维度”，不仅是创新一个区域人才发展体制机制，设计人才政策措施所应考虑的一些出发点，而且是评判一个特定区域人才发展政策措施质量的关键维度。

　　以下为林泽炎博士发言实录：

　　林泽炎：十分荣幸应邀参加今天的座谈会，我要真诚感谢课题组各位专家在如此短的时间内提供如此高质量的研究报告让我们分享;真诚感谢沈主席、兴安院长等领导、专家、企业家在百忙之中挤时间出席今天的座谈会，并发表精彩评论、提出宝贵意见建议;更要感谢重庆两江新区管委会领导和相关部门同志的信任鼓励和关心支持。

　　说到重庆两江新区，既熟悉，又陌生。说熟悉，是因为我在重庆工作时经历了两江新区从论证、提出方案到成立运行的全过程。说陌生，是因为我离开重庆已近六年，两江新区发生了天翻地覆的变化。

　　谈到创新人才发展体制机制，最大限度激发人才创新创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，今年(2016年3月)中共中央专门颁发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》。各地认真贯彻落实意见精神，或许就是最好的一个选择。但是，在贯彻落实的过程中，有个全国各地同质化竞争和如何创造性结合本地实际的问题。另外，在创新人才发展体制机制、引进高层次人才的过程中，由于地域环境、政策环境、市场环境、法治环境和社会环境等的差异，各地的实际效果会存在极大的差异。有的地方可能付出了巨大努力，但效果却差强人意。这或许就是两江新区寻求专家帮助，开展相关研究的原因所在。

　　就“创新人才发展体制机制、出台政策措施、引进高层次人才、建设人才高地”来看，好像政府是主体，人才是客体。如果有这样的认识，那就有失偏颇了。因为我们引进高层次人才不是目的，只有最大限度激发人才创新创造创业活力，让他们最大可能地创造经济社会价值，才是我们各地政府，包括两江新区创新体制机制、完善人才政策、引进高层次人才的初衷。因此，从最终的效果或目标来看，人才才是真正的主体，政府却是为人才这一主体激发潜能、发挥才干营造环境、提供服务的幕后客体。这样的认识，才是我们创新人才发展体制机制，设计人才政策，激发人才活力的真正“出发点”。下面我就基于这一出发点，以一个特定区域，比如重庆两江新区为例，简单谈谈制定地方人才政策的七个“关键”，或者说是评判人才政策措施质量的七个“维度”。

　　一是政策的导向性。要强调现实问题与目标追求的导向。主要解决政策设计从哪儿出发、目标指向哪里的问题。就是习近平总书记所说的，要“坚持目标导向和问题导向相统一”。坚持问题导向，要采取各种方法，科学评估当前人才数量、质量、环境等方面存在的问题，所制定的政策就是为了解决这些问题。坚持目标导向，要根据本地发展规划，确定经济社会发展目标，比如研究报告提出两江新区要实现创新发展与领先发展，就是一种定性目标描述。人才工作就是要为这一目标的实现提供强大的智力支撑和人才保障。

　　二是政策的适宜性。要强调中央政策与本地实际的结合。中央的大政方针带有方向性、指导性和宏观性，难以顾及千差万别的地方具体情况。因此，本着实事求是、解放思想的原则，按照习近平总书记所指出的“充分尊重基层群众的首创精神，着眼于解放和发展生产力”，结合本地实际，创造性贯彻落实中央政策，才能确保地方政策措施的适宜性，也是体现地方特色的重要切入点。

　　三是政策的关联性。要强调产业依托与结构优化的关联。地方人才政策措施，如果就人才谈人才，意义就不大了，必须依托当地的产业发展规划，提出富有针对性的人才工作措施。比如，制定两江新区的人才政策，就必须充分考虑该区域特有的战略定位和特殊的经济社会发展需要，特别是“三大支柱产业”、“十大战略制造业”、“十大战略性新兴现代服务业”等。只要这样，才能选择合适的人才，培养优秀的人才，优化有助于地方经济社会发展的人才结构。

　　四是政策的科学性。要强调顶层政策与科学理论的支撑。任何地方人才政策措施的设计出台，都必须读懂悟透顶层政策精神，并有效体现在地方政策措施中。这不仅是一种看齐意识的体现，更是获得政策“红利”的最为便捷的途径。当然，人才政策措施的设计，也得考虑政策措施背后的科学理论依据。比如，有的地方政策措施本意是想有效激励人才，就一味地增加物质待遇，并不考虑工作本身的价值和意义，其结果不仅没有有效激励人才，反而导致人才待遇不公平，影响了大多数人才的积极性。这就是不知道或没有考虑“双因素激励理论”的原因。

　　五是政策的操作性。要着力于政策措施的实操与人才价值的实现。习近平总书记强调，“改革方案要落地生根”、“推动各项政策落地、落细、落实”，要增强“政策的获得感”。政策措施如果没有可操作性，何谈政策落地、落细、落实，就更谈不上增强人才、企业的“政策的获得感”了。当然，政策的可操作性，一定是要有助于人才能力发挥和价值实现的。否则，政策的可操作性再强也将变得一无用处。

　　六是政策的人本性。要强调能力提升与人格完善的整合。我曾参加过一次国际人才圆桌会议，会上有国外企业家、专家十分直接地说，中国人才很聪明，但团队协作、责任意识等较差。看来，我们在制定人才政策措施时，尊重人才特点，满足人才需要，固然重要。但仅有这点是远远不够的。真正要提升区域人才的竞争力，必须通过政策措施的规范，搭建事业舞台，在不断提升人才分析问题、解决问题的认知型能力水平的同时，有必要不断完善人才团结协作、责任意识、敬业精神等非认知型人格品质。

　　七是政策的效能性。出台并实践人才政策，就是要做到研究报告中所提到的“引得进、留得住、用得上、发挥好”。重点要强调人才引进与环境营造的并重。重视人才引进，忽视人才环境的营造;或者重视人才环境的营造，忽视人才引进，都是不恰当的。出台富有吸引力的政策，引进人才只是一时性的、短期的结果，真正具有长期性影响效果，激发人才发挥才能、创造经济社会价值的措施，还是要想办法为人才营造良好的环境。只有良好的环境，才能吸引人才、留住人才、激励人才，才能让“潜在”的人才变成创造价值的“现实”人才。

　　上面所讲的政策措施的导向性、适宜性、关联性、科学性、操作性、人本性、效能性等七个“关键”或“维度”，不仅是我们创新一个区域人才发展体制机制，设计人才政策措施所应考虑的一些出发点，而且是评判一个特定区域人才发展政策措施质量的关键维度。

　　请各位领导、专家、企业家批评指正!谢谢大家!